Biais de moralisation : attention à ne pas transformer vos préférences en jugements moraux

Biais de moralisation : attention à ne pas transformer vos préférences en jugements moraux

🌱 Introduction

“Ce n’est pas juste de fonctionner comme ça.” “Ce comportement est inacceptable.” Si ces phrases vous semblent familières, elles peuvent parfois révéler un biais de moralisation. Ce biais consiste à transformer nos préférences personnelles ou culturelles en normes universelles, en les chargeant d’une valeur morale. Dans l’entreprise, cela peut générer tensions, incompréhensions interculturelles, ou rigidité managériale.

🧠 Qu’est-ce que le biais de moralisation ?

Le biais de moralisation désigne la tendance à percevoir certaines pratiques, idées ou comportements comme “bons” ou “mauvais” sur une base morale, alors qu’ils relèvent simplement d’une préférence personnelle, d’un style de travail ou d’un contexte culturel.

Il s’exprime par :

• des jugements normatifs sur les pratiques RH (“le télétravail, c’est malhonnête”),

• des conflits sur les modes de fonctionnement (“il ne répond pas aux mails le soir, il manque d’engagement”),

• des incompréhensions intergénérationnelles ou interculturelles.

💼 Exemples concrets en entreprise

Cas 1 : un jugement sur le présentéisme
Un manager considère qu’un collaborateur qui part à 17h30 n’est “pas investi”. Il perçoit son propre rapport au travail comme une norme morale, sans tenir compte du respect des horaires ni de la productivité réelle.

Cas 2 : une politique RH jugée trop “laxiste”
Une entreprise propose des congés illimités. Certains collaborateurs critiquent la mesure comme “immorale” ou “injuste”, en projetant leur vision personnelle du mérite ou du travail, sans évaluer objectivement le dispositif.

⚠️ Les risques du biais de moralisation

• Tensions culturelles ou générationnelles dans les équipes

• Refus de la diversité des pratiques professionnelles

• Rigidité managériale, empêchant l’adaptation ou l’innovation

• Climat social détérioré, basé sur le jugement plus que sur l’analyse

🔧 Comment y remédier ?

• Distinguez ce qui est légal, éthique, ou simplement culturel.

• Faites appel à des référentiels partagés (charte, code de conduite) plutôt qu’à des impressions personnelles.

• Favorisez le dialogue interculturel et intergénérationnel dans les équipes.

• Encouragez l’introspection managériale : “Mon jugement est-il basé sur des faits ou sur mes valeurs personnelles ?”

📚 Pour aller plus loin

• Haidt, J. (2012). The Righteous Mind: Why Good People Are Divided by Politics and Religion

• Gelfand, M. (2018). Rule Makers, Rule Breakers: How Tight and Loose Cultures Wire Our World

• Behavioral Scientist – “The Moralization of Everyday Life”

Penser autrement ne veut pas dire mal faire. Pour apprendre à mieux gérer les différences et les biais en entreprise,
👉 consultez le Guide complet des biais cognitifs sur Xperience RH.