Biais de statu quo social : quand le système en place vous semble naturellement légitime

🌱 Introduction

“C’est comme ça ici.” “On a toujours fait comme ça, donc c’est sûrement le mieux.” Derrière ces phrases se cache un biais très répandu : le biais de statu quo social. Il nous pousse à considérer que les normes, hiérarchies ou pratiques dominantes en place sont naturellement justes ou efficaces, simplement parce qu’elles existent. Ce biais est un frein majeur à la remise en question des privilèges, à l’évolution des mentalités et à la promotion de la diversité en entreprise.

🧠 Qu’est-ce que le biais de statu quo social ?

Ce biais est une variante du biais de statu quo classique. Il désigne la tendance à considérer les structures sociales existantes (rôles, règles, inégalités, traditions) comme étant légitimes, naturelles ou méritées, même lorsqu’elles sont injustes ou dépassées.

Il repose sur :

• une peur du désordre social ou du conflit,

• un besoin de stabilité identitaire,

• une acceptation inconsciente des normes dominantes.

💼 Exemples concrets en entreprise

Cas 1 : résistance à la diversité
Lorsqu’une entreprise lance une politique de recrutement plus inclusive, certains managers s’y opposent en invoquant le “niveau d’exigence habituel” ou le “profil classique de l’entreprise”, sans remettre en question les critères historiques d’évaluation.

Cas 2 : faible mobilité managériale
Un collaborateur expérimenté, issu d’un parcours non conventionnel, est écarté d’une promotion au profit d’un profil plus “traditionnel”. L’argument : “Il n’a pas le parcours habituel pour ce type de poste” — sans réelle analyse de ses compétences.

⚠️ Les conséquences du biais de statu quo social

• Reproduction des inégalités au sein de l’entreprise

• Blocage des évolutions culturelles ou structurelles

• Discrimination indirecte, souvent non perçue comme telle

• Manque d’innovation sociale, freinant l’agilité collective

🔧 Comment s’en libérer ?

• Remettez régulièrement en question les pratiques “habituelles” : pourquoi sont-elles en place ? Sont-elles encore justes ?

• Formez les équipes à la conscience des biais sociaux (genre, origine, parcours).

• Faites appel à des indicateurs objectifs d’équité et d’inclusion.

• Valorisez les parcours diversifiés, en les intégrant dans les récits collectifs de réussite.

📚 Pour aller plus loin

• Jost, J. T., Banaji, M. R., & Nosek, B. A. (2004). A Decade of System Justification Theory

• Iris Bohnet (2016). What Works: Gender Equality by Design

• Harvard Kennedy School – “Overcoming Unconscious Bias in the Workplace”

🔗 Call to Action

Changer la culture d’entreprise commence par identifier les règles implicites qui la structurent. Pour explorer d’autres biais qui influencent vos politiques RH,
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