Biais de groupe : pourquoi on préfère (inconsciemment) ceux qui nous ressemblent

🌱 Introduction

“Je me sens plus à l’aise avec lui, on a fait la même école.” “Je sais que je peux compter sur mon équipe, on se comprend.” Ces réflexes relationnels illustrent le biais de groupe, ou favoritisme intragroupe : la tendance naturelle à favoriser les personnes qui nous ressemblent ou font partie de notre “camp”. En entreprise, ce biais peut impacter le recrutement, l’évaluation, les promotions et la collaboration, souvent à notre insu.

🧠 Qu’est-ce que le biais de groupe ?

Le biais de groupe désigne la tendance à accorder plus de confiance, de ressources ou de reconnaissance aux membres de son propre groupe d’appartenance, réel ou perçu.

Ce groupe peut être défini par :

• des critères visibles (âge, genre, origine, parcours),

• des appartenances sociales (école, service, hiérarchie),

• ou même des affinités informelles (valeurs, styles de management).

Il s’accompagne souvent d’un préjugé envers les membres du “hors-groupe”, perçus comme moins compétents, moins fiables ou moins “alignés”.

💼 Exemples concrets en entreprise

Cas 1 : recrutement entre semblables
Dans une start-up, une majorité des recrutements se fait via cooptation d’anciens élèves d’une même école. Résultat : un manque de diversité de profils, d’idées et de points de vue.

Cas 2 : évaluation biaisée
Un manager accorde une évaluation très favorable à un collaborateur avec qui il partage des affinités personnelles, bien que ses résultats soient comparables à ceux d’un collègue moins proche. Ce dernier se sent injustement traité.

⚠️ Les effets du biais de groupe

• Recrutements clonés, freinant la diversité et l’innovation

• Inégalités d’opportunités professionnelles

• Clivages internes, renforcés par des sous-groupes informels

• Climat de défiance pour ceux qui ne “rentrent pas dans le moule”

🔧 Comment le réduire ?

• Objectivez les processus RH avec des grilles d’évaluation anonymisées et des critères partagés.

• Diversifiez les panels d’entretien et les jurys de promotion.

• Créez des ponts entre les groupes (projets transverses, binômes croisés).

• Formez à la conscience des biais sociaux et de la pensée inclusive.

📚 Pour aller plus loin

• Tajfel, H. & Turner, J. C. (1979). An Integrative Theory of Intergroup Conflict

• Banaji, M. & Greenwald, A. (2013). Blindspot: Hidden Biases of Good People

• CIPD – “In-Group Bias and Workplace Diversity”

Favoriser la diversité commence par reconnaître nos préférences inconscientes. Pour aller plus loin dans l’analyse des biais qui influencent la culture d’entreprise,
👉 consultez le Guide complet des biais cognitifs sur Xperience RH.