Biais pour le présent : la gratification immédiate peut saboter vos objectifs à long terme

🌱 Introduction

“Je verrai ça plus tard.” “Je préfère un résultat maintenant qu’une promesse future.” Ce réflexe humain est le fruit du biais pour le présent, qui nous pousse à privilégier des bénéfices immédiats au détriment de gains futurs plus importants. Dans la sphère RH, ce biais influence la formation, l’engagement, la mobilité interne, et même le bien-être au travail. Ignorer ce mécanisme, c’est risquer de construire des stratégies court-termistes… au détriment de la vision long terme.

🧠 Qu’est-ce que le biais pour le présent ?

Le biais pour le présent (ou present bias) désigne la tendance à accorder une valeur disproportionnée aux récompenses immédiates, au détriment de celles qui interviendront plus tard, même si elles sont plus importantes.

Il s’appuie sur :

• notre système de récompense immédiate (dopaminergique),

• une perception déformée du futur,

• une difficulté à se projeter dans des bénéfices intangibles ou éloignés.

💼 Exemples concrets en entreprise

Cas 1 : abandon d’un parcours de formation
Un salarié inscrit à un cycle de formation à distance abandonne après deux modules, préférant gérer ses urgences opérationnelles quotidiennes. Le bénéfice futur (montée en compétences) lui paraît trop abstrait par rapport aux sollicitations immédiates.

Cas 2 : refus d’une mobilité stratégique
Une collaboratrice refuse une mission à l’étranger de 6 mois, même si elle débouche sur un poste plus valorisé. Elle privilégie le confort actuel à un effort temporaire pourtant porteur de sens à long terme.

⚠️ Les conséquences du biais pour le présent

• Décrochage des dispositifs de développement RH

• Faible engagement dans les projets de transformation

• Décisions de carrière court-termistes

• Difficulté à construire une culture d’anticipation et d’investissement RH

🔧 Comment en limiter l’effet ?

• Rendez les bénéfices futurs concrets et visibles (exemples, témoignages, simulations).

• Fractionnez les objectifs de long terme en étapes courtes, avec des récompenses intermédiaires.

• Utilisez le nudge RH : rappels, encouragements, systèmes de progression visibles.

• Créez une culture du “gain différé”, valorisée par le management (ex. : mentoring, parcours de carrière).

📚 Pour aller plus loin

• Laibson, D. (1997). Golden Eggs and Hyperbolic Discounting

• Ainslie, G. (2001). Breakdown of Will

• Behavioral Scientist – “Why We Give In to Now”

Construire une stratégie RH durable demande parfois de renoncer au confort immédiat. Pour identifier d’autres biais qui freinent vos ambitions long terme,
👉 consultez le Guide complet des biais cognitifs sur Xperience RH.