Correction
Correction du cas pratique – INDUSPRO
1. Analyse des indicateurs
1.1. Taux d’absentéisme
Données :
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Nombre de jours d’absence : 2 050 jours
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Effectif total : 180 salariés
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Jours ouvrés annuels : 220 jours
Formule :
Taux d’absentéisme = (Jours d’absence / (Effectif × Jours ouvrés)) × 100
Application :
Taux d’absentéisme = (2 050 / (180 × 220)) × 100 = 5,17 %
Interprétation : Ce taux est élevé. Il dépasse le seuil d’alerte généralement fixé à 4 %. Il peut refléter des causes multiples : fatigue physique, conflits, désengagement.
1.2. Taux de turnover
Données :
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Départs volontaires : 22
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Effectif moyen : 178 salariés
Formule :
Taux de turnover = (Départs volontaires / Effectif moyen) × 100
Application :
Taux de turnover = (22 / 178) × 100 = 12,36 %
Interprétation : Ce chiffre est élevé, surtout dans l’industrie. Cela traduit un manque d’attractivité interne ou des conditions de travail perçues comme dégradées.
1.3. Baromètre social
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Taux de participation : 58 % (objectif minimal recommandé : 70 %)
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Score moyen : 51 / 100
Interprétation : La participation est insuffisante pour une bonne représentativité. Le score global, très faible, montre un climat détérioré, potentiellement lié à des tensions managériales ou à une absence de reconnaissance.
2. Diagnostic RH
À partir des indicateurs, les causes principales probables sont :
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Carence de reconnaissance (formelle ou informelle).
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Relations tendues avec l’encadrement intermédiaire.
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Manque de communication interne (top-down et bottom-up).
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Peu d’espace d’expression pour les salariés.
3. Plan d’action RH
Court terme (0 à 3 mois)
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Créer un canal d’expression salarié (boîte à idées, réunions flash).
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Lancer des micro-enquêtes mensuelles (3 questions anonymes).
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Déployer une routine de briefing quotidien entre chefs d’équipe et ouvriers.
Moyen terme (3 à 6 mois)
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Former les managers de proximité (posture, écoute, gestion de tensions).
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Mettre en place un programme de reconnaissance (affichage, newsletters internes).
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Élaborer une charte managériale partagée, issue de groupes de travail internes.
Long terme (6 à 12 mois)
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Mettre en œuvre un programme QVT : révision des horaires, ergonomie, rotation des tâches.
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Organiser des événements internes informels (petits-déjeuners d’équipe, journée sans uniforme…).
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Créer un plan de développement professionnel et de mobilité interne.
4. Indicateurs de pilotage
| Indicateur | Objectif | Suivi |
|---|---|---|
| Taux d’absentéisme | < 4 % | Mensuel |
| Taux de turnover | < 9 % | Trimestriel |
| Score du baromètre social | ≥ 70 / 100 | Trimestriel |
| Taux de participation aux enquêtes | ≥ 75 % | Trimestriel |
| % de managers formés | 100 % | Semestriel |
| Nombre de propositions collaborateur | +30 par trimestre | Trimestriel |
Conclusion :
L’entreprise INDUSPRO présente plusieurs symptômes d’un climat social fragile : absentéisme élevé, turnover supérieur à la norme, et perception sociale dégradée. Une stratégie combinant expression des salariés, valorisation managériale et amélioration de l’organisation du travail permettrait d’inverser la tendance.