Biais de disponibilité : ce dont vous vous souvenez n’est pas toujours ce qui compte le plus

🌱 Introduction

“Je me souviens de ce candidat, il avait vraiment marqué l’entretien.” “Il me semble qu’on a souvent eu des conflits avec ce profil.” Mais ces souvenirs sont-ils réellement représentatifs ? Le biais de disponibilité consiste à fonder nos jugements sur les informations les plus accessibles en mémoire, plutôt que sur des données objectives ou complètes. Ce biais influence directement les pratiques RH, de l’évaluation à la gestion des risques, en passant par la communication interne.

🧠 Qu’est-ce que le biais de disponibilité ?

Ce biais cognitif nous pousse à juger la probabilité ou l’importance d’un événement en fonction de la facilité avec laquelle des exemples nous viennent à l’esprit, plutôt que sur des statistiques ou une analyse rigoureuse.

Ce que nous retenons :

• ce qui est marquant émotionnellement (succès, scandales, erreurs),

• ce qui est répété récemment (événement récent, buzz, bruit médiatique),

• ce qui est vivement raconté ou médiatisé.

💼 Exemples concrets en entreprise

Cas 1 : surestimation d’un risque RH
Après un départ conflictuel très médiatisé en interne, les managers deviennent méfiants vis-à-vis des mobilités. Ils refusent plusieurs demandes similaires… bien que l’incident ne soit pas représentatif statistiquement.

Cas 2 : mémoire sélective en entretien
Lors d’une promotion, un manager retient surtout une intervention brillante en réunion d’un collaborateur… et oublie plusieurs retards de livrables ou feedbacks plus nuancés. La mémoire influence la décision plus que les faits.

⚠️ Les impacts du biais de disponibilité

• Décisions biaisées par l’émotion ou la récence

• Mauvaise hiérarchisation des priorités RH

• Risque de stéréotypes et de généralisation abusive

• Communication RH biaisée par les événements visibles, et non importants

🔧 Comment le dépasser ?

• Appuyez-vous sur des données factuelles, pas seulement vos souvenirs.

• Mettez en place des outils d’évaluation réguliers, pour conserver une trace neutre des performances.

• Analysez les tendances sur la durée, pas seulement les incidents récents.

• Favorisez une mémoire collective partagée, via des reporting et feedbacks réguliers.

📚 Pour aller plus loin

• Tversky, A. & Kahneman, D. (1973). Availability: A heuristic for judging frequency and probability

• Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow

• The Decision Lab – “Availability Heuristic”

Se souvenir, c’est utile. Mais savoir hiérarchiser, c’est stratégique. Pour explorer d’autres biais qui modifient votre rapport à l’information RH,
👉 consultez le Guide complet des biais cognitifs sur Xperience RH.