Biais de distinction : n’exagérez pas les différences entre deux options similaires

🌱 Introduction

Lorsqu’on doit choisir entre deux options proches, on peut passer des heures à en analyser chaque détail… jusqu’à en faire des choix de rupture. Le biais de distinction désigne cette tendance à exagérer les différences entre des choix pourtant très similaires. En contexte RH, il peut conduire à des arbitrages complexes pour des bénéfices minimes, ou à une survalorisation de critères peu pertinents dans un processus de décision.

🧠 Qu’est-ce que le biais de distinction ?

Le biais de distinction (ou distinction bias) survient quand deux alternatives sont comparées côte à côte, dans un cadre analytique, et que cette comparaison amplifie artificiellement leurs différences.

Dans la réalité, ces différences paraissent beaucoup moins importantes lorsqu’on vit ou expérimente les options séparément.

Ce biais est particulièrement actif dans :

• les processus de recrutement (deux candidats proches),

• les appels d’offres (deux outils similaires),

• les arbitrages RH (deux solutions de formation comparées sur des détails).

💼 Exemples concrets en entreprise

Cas 1 : la sélection entre deux logiciels RH
Deux solutions SIRH offrent 95 % de fonctionnalités communes. Mais l’équipe projet passe plusieurs semaines à départager des différences mineures d’interface… au lieu de se concentrer sur les besoins réels des utilisateurs et la facilité d’implémentation.

Cas 2 : un recrutement trop analytique
Lors d’un recrutement, les RH hésitent entre deux candidats ayant des parcours similaires. L’un a un niveau B2 en anglais, l’autre C1. Ce détail prend une importance démesurée… alors que la langue n’est utilisée qu’occasionnellement dans le poste.

⚠️ Les conséquences du biais de distinction

• Décisions trop longues ou mal hiérarchisées

• Temps perdu à analyser des écarts peu significatifs

• Mauvaise focalisation : on choisit en fonction de ce qui est mesurable, pas forcément pertinent

• Épuisement décisionnel dans des choix de faible impact

🔧 Comment le neutraliser ?

• Revenez aux besoins réels : quelle est la finalité de la décision ?

• Simulez les options séparément : imaginez chaque choix isolément pour évaluer son efficacité perçue.

• Créez une grille de critères hiérarchisés, pour éviter de tout traiter au même niveau d’importance.

• Posez-vous la question : cette différence aura-t-elle un impact concret ?

📚 Pour aller plus loin

• Hsee, C. K. (1996). The evaluability hypothesis: An explanation of preference reversals between joint and separate evaluations

• Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow

• Harvard Business Review – “The Hidden Traps in Decision Making”

🔗 Call to Action

Les différences perçues ne sont pas toujours les plus importantes. Pour aller plus loin dans l’analyse des pièges mentaux de la décision,
👉 consultez le Guide complet des biais cognitifs sur Xperience RH.