Biais de statu quo : pourquoi changer nous fait si peur (même quand il le faudrait)

Biais de statu quo : pourquoi changer nous fait si peur (même quand il le faudrait)

🌱 Introduction

En entreprise, combien de projets restent au placard parce que “ça a toujours été comme ça” ? Le biais de statu quo est un frein majeur à l’innovation, à la transformation digitale ou même à de simples améliorations du quotidien. Il reflète notre tendance naturelle à préférer ce que l’on connaît… même lorsque ce n’est plus adapté. En RH, cela peut bloquer des changements stratégiques, technologiques ou culturels nécessaires.

🧠 Qu’est-ce que le biais de statu quo ?

Le biais de statu quo désigne la tendance à favoriser la situation actuelle au détriment du changement, même quand ce dernier pourrait apporter des bénéfices concrets. Il est lié à l’aversion à la perte : nous préférons ne pas perdre ce que nous avons, plutôt que gagner quelque chose de nouveau.

Ce biais est souvent renforcé par :

• la peur de l’inconnu,

• la complexité perçue du changement,

• ou la pression sociale à la conformité.

💼 Exemples concrets en entreprise

Cas 1 : une résistance à la digitalisation
Une entreprise utilise depuis 10 ans un tableur Excel pour gérer les absences. Malgré l’arrivée d’un SIRH performant, les RH continuent à utiliser leur ancienne méthode… par habitude, malgré les erreurs fréquentes et les pertes de temps.

Cas 2 : un refus de remettre en cause les pratiques managériales
Une équipe dirigeante refuse de passer à l’évaluation continue des compétences, car le système annuel “fonctionne depuis toujours”. Pourtant, les collaborateurs demandent plus de feedbacks et d’agilité.

⚠️ Les conséquences du biais de statu quo

• Blocage des évolutions nécessaires à l’organisation

• Perte de compétitivité face à des entreprises plus adaptables

• Insatisfaction des collaborateurs, en attente de modernisation

• Conservation de solutions obsolètes, parfois coûteuses

🔧 Comment dépasser ce biais ?

• Exposez les coûts du statu quo, pas seulement les avantages du changement.

• Testez les changements à petite échelle, pour réduire la peur.

• Impliquer les équipes dans la conception du changement, pour les rendre acteurs.

• Utilisez des cas concrets, internes ou externes, pour démontrer l’intérêt d’évoluer.

📚 Pour aller plus loin

• Samuelson, W. & Zeckhauser, R. (1988). Status quo bias in decision making

• Kotter, J. (1996). Leading Change

• McKinsey – “Overcoming the status quo bias”

🔗 Call to Action

Changer, ce n’est pas perdre, c’est évoluer. Pour découvrir d’autres biais qui freinent la transformation RH,
👉 consultez le Guide complet des biais cognitifs sur Xperience RH.