Effet de contraste : vos jugements dépendent (trop) de ce que vous avez vu juste avant

🌱 Introduction

Un bon candidat peut sembler moyen s’il passe après un candidat exceptionnel. Un collaborateur performant peut sembler en retrait face à un collègue flamboyant. Ce phénomène s’appelle l’effet de contraste : notre évaluation d’une personne ou d’une situation dépend souvent de ce que nous avons perçu juste avant. En RH, ce biais affecte les entretiens, les feedbacks, et même la gestion des carrières.

🧠 Qu’est-ce que l’effet de contraste ?

L’effet de contraste est un biais cognitif qui nous pousse à évaluer une situation ou une personne non pas en valeur absolue, mais par rapport à ce qui a été observé précédemment.

Plus l’écart est grand entre les deux éléments successifs, plus notre jugement est influencé.

Cela concerne :

• les recrutements (effet d’ordre des entretiens),

• les évaluations de performance (comparaison entre collègues),

• les décisions d’achat ou d’arbitrage RH.

💼 Exemples concrets en entreprise

Cas 1 : un bon profil jugé trop rapidement
Lors d’un processus de recrutement, un candidat tout à fait qualifié passe après un profil très impressionnant. Bien qu’il réponde à toutes les attentes du poste, il est perçu comme “moins bon”… uniquement par contraste.

Cas 2 : feedback biaisé par l’environnement
En entretien annuel, un manager compare implicitement la performance d’un collaborateur à celle de son collègue superstar du service. Le jugement est durci, sans prendre en compte les objectifs réels du poste.

⚠️ Les effets de l’effet de contraste

• Décisions injustes ou biaisées en recrutement ou évaluation

• Perte de talents potentiels, écartés à cause d’un ordre de passage défavorable

• Sentiment d’iniquité chez les collaborateurs

• Erreur de perception dans la priorisation ou l’allocation des ressources

🔧 Comment le limiter ?

• Utilisez des grilles de critères précis et pondérés, plutôt que des jugements globaux.

• Alternez les évaluateurs pour limiter les comparaisons directes entre individus.

• Comparez les profils ou performances à un référentiel, et non à la personne précédente.

• Faites des pauses cognitives entre les évaluations pour réinitialiser votre jugement.

📚 Pour aller plus loin

• Kenrick, D. T., & Gutierres, S. E. (1980). Contrast effects and judgments of physical attractiveness

• Ariely, D. (2008). Predictably Irrational

• Psychology Today – “Contrast Effect: How Comparisons Can Skew Our Perception”

Un bon jugement RH, c’est savoir évaluer sans se laisser piéger par le contexte. Pour aller plus loin et découvrir d’autres biais,
👉 consultez le Guide complet des biais cognitifs sur Xperience RH.