Jeu de Stratégie RH – Cartes de Politiques RH

Voici comment structurer ce troisième paquet de cartes avec des titres courts et clairs pour faciliter leur utilisation.

Table des matières

Exemples de cartes du troisième paquet (synthétiques)

Prime de performance
Formation écoresponsable
Télétravail 3 jours/semaine
Recrutement local
Mobilité internationale
Hackathon innovation
Programme mentorat
Politique zéro papier
Formation soft skills
Reconnaissance publique
Soutien à la santé mentale
Programme diversité
Rémunération transparente
Avantages écoresponsables
Flexibilité horaire
Partenariats universitaires
Grille salariale ajustée
Centre d’innovation interne
Formation outils numériques
Coaching des managers

Voici une revue complète des cartes 1 à 10, avec 3 à 4 politiques RH pertinentes pour chaque stratégie globale

Voici une revue des cartes du paquet numéro 1 avec cinq politiques RH concrètes pour chacune :

Carte 1 : Transition écologique

Stratégie globale : Réduire de 40 % l’empreinte carbone de l’entreprise.

Télétravail 3 jours/semaine.
Formation écoresponsable pour tous les salariés.
Prime écologique pour les équipes réduisant leur impact.
Politique zéro papier dans les bureaux.
Mise en place de solutions de mobilité verte pour les déplacements domicile-travail.

Carte 2 : Expansion internationale

Stratégie globale : Ouvrir 10 nouvelles filiales en Europe et en Asie.

Programme de mobilité internationale pour les talents internes.
Recrutement local avec adaptation culturelle.
Formation interculturelle pour les équipes.
Alignement des grilles salariales aux normes locales.
Partenariats avec des universités locales pour attirer les jeunes talents.

Carte 3 : Leadership technologique

Stratégie globale : Lancer une nouvelle gamme de produits basés sur des technologies innovantes.

Recrutement d’experts en nouvelles technologies.
Formation continue sur les innovations technologiques.
Prime à l’innovation pour les équipes développant des projets technologiques.
Création d’un centre d’innovation interne.
Hackathons internes pour stimuler la créativité.

Carte 4 : Amélioration de l’expérience client

Stratégie globale : Augmenter le taux de satisfaction client à 90 %.

Formation en soft skills pour les équipes en contact client.
Mise en place d’une prime liée aux retours clients positifs.
Création d’un référentiel de bonnes pratiques client.
Mentorat pour les nouvelles recrues du service client.
Programmes réguliers d’évaluation de la satisfaction interne.

Carte 5 : Diversité et inclusion

Stratégie globale : Devenir une référence en matière d’inclusion.

Mise en place de quotas de diversité dans le recrutement.
Formation sur les biais inconscients pour les managers.
Mentorat pour les minorités sous-représentées.
Création d’un comité dédié à la diversité et à l’inclusion.
Politiques salariales transparentes et équitables.

Carte 6 : Digitalisation des processus internes

Stratégie globale : Automatiser 50 % des processus administratifs.

Formation aux outils numériques pour tous les salariés.
Mobilité interne pour repositionner les salariés impactés par l’automatisation.
Mise en place d’un centre de support technique interne.
Création d’un référentiel de bonnes pratiques numériques.
Audit des compétences pour identifier les besoins en formation digitale.

Carte 7 : Fidélisation des talents clés

Stratégie globale : Réduire de 25 % le turnover parmi les talents stratégiques.

Plan de carrière personnalisé pour chaque talent clé.
Mentorat entre pairs pour renforcer l’engagement.
Programme de reconnaissance individuelle.
Prime de fidélité pour les talents stratégiques.
Bilans réguliers pour comprendre les besoins spécifiques des talents.

Carte 8 : Croissance par l’innovation

Stratégie globale : Tripler les revenus issus de nouveaux produits.

Création de laboratoires d’innovation interne.
Lancement de challenges d’intrapreneuriat.
Formation pour développer la pensée créative.
Mise en place d’un budget dédié aux projets innovants.
Intégration de l’innovation dans les évaluations annuelles.

Carte 9 : Bien-être des salariés

Stratégie globale : Améliorer la qualité de vie au travail.

Mise en place de journées de télétravail hebdomadaires.
Programmes de prévention des risques psychosociaux.
Amélioration des espaces de travail.
Organisation d’événements de team building réguliers.
Offres d’avantages pour les salariés (crèches, gym, repas).

Carte 10 : Compétitivité salariale

Stratégie globale : Aligner les salaires avec le marché.

Mise à jour des grilles salariales basées sur des benchmarks.
Prime basée sur la performance individuelle et collective.
Introduction d’avantages non financiers compétitifs.
Communication transparente sur les critères d’évolution salariale.
Révision annuelle des rémunérations pour rester attractif.

Voici une mise à jour des politiques RH pour chaque carte en fonction des cartes n°2 : Contexte ou imprévus. Ces propositions intègrent les spécificités des contraintes ou opportunités mentionnées.

Carte n°2.1 : Contexte économique instable

Impact : Réduction des budgets disponibles pour les politiques RH.

Recrutement limité aux postes stratégiques avec mobilité interne renforcée.
Formations en ligne à faible coût pour développer les compétences critiques.
Prime collective basée sur les performances de l’entreprise.
Soutien mental et financier pour les salariés (conseils budgétaires, écoute).
Communication régulière pour expliquer les choix budgétaires.

Carte n°2.2 : Changement réglementaire

Impact : Obligation de transparence sur les salaires.

Révision des grilles salariales pour garantir l’équité interne.
Formation des managers à la communication sur les rémunérations.
Création d’un portail interne pour afficher les fourchettes salariales par poste.
Inclusion de critères transparents pour les évolutions de salaire.
Audit annuel des pratiques salariales pour anticiper les écarts.

Carte n°2.3 : Guerre des talents

Impact : Concurrence accrue pour attirer les meilleurs profils.

Renforcement de la marque employeur (témoignages, campagnes ciblées).
Augmentation des avantages non financiers pour se démarquer (flexibilité, formations).
Recrutement par cooptation avec primes pour les salariés référents.
Mise en place de primes d’attractivité pour les nouvelles recrues.
Création de partenariats avec des écoles pour fidéliser les jeunes talents.

Carte n°2.4 : Pression des actionnaires

Impact : Réduction des coûts opérationnels exigée.

Externalisation des tâches administratives non stratégiques.
Recrutement réduit et priorisé sur les postes à forte valeur ajoutée.
Optimisation des formations en privilégiant le digital.
Mise en place de primes basées sur les résultats collectifs.
Ajustement des politiques de bien-être pour inclure des solutions peu coûteuses (télétravail, horaires flexibles).

Carte n°2.5 : Crise interne

Impact : Scandale lié à des écarts de salaires ou mauvaises pratiques RH.

Audit interne pour identifier les écarts de rémunération et les corriger.
Communication ouverte sur les efforts pour restaurer la confiance.
Mise en place d’un comité RH indépendant pour surveiller l’équité.
Formation des managers sur l’éthique et la diversité.
Création d’un canal anonyme pour signaler les abus ou pratiques injustes.

Carte n°2.6 : Demande croissante de flexibilité

Impact : Les salariés réclament davantage de télétravail et d’horaires flexibles.

Politique de télétravail avec 2-3 jours par semaine autorisés.
Horaires aménagés pour répondre aux besoins individuels.
Aide à l’équipement pour le télétravail (mobilier, outils numériques).
Formation des managers à la gestion d’équipes hybrides.
Enquête interne pour évaluer l’impact de la flexibilité sur la satisfaction.

Carte n°2.7 : Évolution technologique

Impact : Nouvelles technologies bouleversant les pratiques métiers et RH.

Programme de formation à l’utilisation des nouveaux outils numériques.
Recrutement de profils experts en technologies émergentes.
Création d’un laboratoire interne pour tester et adopter les innovations.
Communication proactive sur les bénéfices des nouvelles technologies.
Mise en place de formations courtes et pratiques pour favoriser l’adoption rapide.

Carte n°2.8 : Tensions sociales

Impact : Syndicats demandant des augmentations salariales généralisées.

Dialogue renforcé avec les représentants syndicaux pour négocier des compromis.
Mise en place d’augmentations progressives liées à des critères de performance.
Transparence totale sur les contraintes budgétaires.
Création d’un programme de reconnaissance non financier.
Formation des managers pour prévenir les conflits sociaux.

Carte n°2.9 : Image employeur affaiblie

Impact : Mauvais classement dans un sondage RH.

Lancement d’une campagne active pour redorer la marque employeur.
Création de vidéos mettant en avant la culture d’entreprise et les succès internes.
Organisation d’événements pour améliorer l’image interne et externe.
Développement d’une charte de valeurs pour attirer et fidéliser les talents.
Enquête interne pour comprendre et résoudre les sources d’insatisfaction.

Carte n°2.10 : Croissance rapide

Impact : Nécessité de recruter massivement pour accompagner l’expansion.

Accélération des processus de recrutement via des job fairs et partenariats.
Automatisation des tâches administratives RH pour libérer du temps stratégique.
Création d’un programme de formation rapide pour intégrer les nouvelles recrues.
Mobilisation des salariés existants pour coopter de nouveaux talents.
Politique de fidélisation renforcée pour éviter une trop grande rotation du personnel.

Voici une mise à jour complète et enrichie de la liste des politiques RH pour qu’elles soient variées, engageantes et pertinentes :

Liste mise à jour des politiques RH

Recrutement

Recrutement par cooptation avec prime pour les salariés référents.
Priorité aux recrutements locaux pour s’adapter aux spécificités culturelles.
Partenariats stratégiques avec universités et écoles spécialisées.
Campagnes de recrutement axées sur la marque employeur.
Évaluation des candidats basée sur les soft skills.
Inclusion de quotas pour la diversité dans les recrutements.
Programme de stages et apprentissages pour détecter les jeunes talents.
Utilisation de l’IA pour trier les CV et identifier les meilleurs profils.

Formation

Programme de formation sur les outils numériques et la digitalisation.
Sensibilisation des collaborateurs à l’écologie et aux pratiques durables.
Sessions intergénérationnelles pour favoriser l’échange de compétences.
Hackathons internes pour stimuler l’innovation et le développement.
Formations immersives en VR pour développer des compétences pratiques.
Coaching des managers pour gérer les équipes hybrides ou multiculturelles.
Bilan de compétences systématique pour tous les salariés.
Formation à la gestion de crise pour les situations imprévues.

Rémunération et avantages

Alignement des grilles salariales sur les benchmarks du marché.
Introduction de primes de performance collective ou individuelle.
Avantages écoresponsables (transports verts, équipements écologiques).
Augmentations automatiques basées sur l’ancienneté.
Communication transparente sur les politiques salariales.
Création de bonus pour l’innovation réussie.
Politique de fidélité avec primes pour ancienneté.

Engagement et bien-être

Politique de télétravail flexible (2-3 jours/semaine).
Mise en place de programmes de prévention santé (physique et mentale).
Organisation d’événements de team building innovants.
Création d’espaces collaboratifs et de relaxation au travail.
Reconnaissance publique ou symbolique pour les performances.
Budget annuel dédié au bien-être des salariés.
Mise en place d’horaires compressés (semaine de 4 jours).

Diversité et inclusion

Mentorat pour les minorités sous-représentées.
Sensibilisation aux biais inconscients pour les recruteurs et managers.
Création d’un comité interne dédié à l’inclusion.
Révision des écarts salariaux pour garantir l’équité.
Ateliers sur la diversité culturelle en entreprise.
Valorisation des initiatives inclusives dans les évaluations annuelles.

Mobilité et innovation

Programme de mobilité internationale pour les talents internes.
Création d’un incubateur interne pour les projets innovants des salariés.
Organisation de concours internes pour stimuler l’intrapreneuriat.
Soutien financier pour les formations ou certifications externes.
Rotation régulière des postes pour développer les compétences.

Processus et digitalisation

Automatisation des tâches administratives RH (paie, gestion des absences).
Création de référentiels de bonnes pratiques numériques.
Mise en place d’un support technique interne pour accompagner la transition digitale.
Adoption de plateformes d’apprentissage en ligne (LMS).

Exemples d’utilisation dans le jeu :

Pour les stratégies globales (Paquet 1) :
Les groupes peuvent sélectionner des politiques RH adaptées aux grandes orientations comme la transition écologique, la compétitivité salariale ou l’expansion internationale.
Pour les imprévus et contraintes (Paquet 2) :
Les politiques sont conçues pour répondre à des défis spécifiques tels que la guerre des talents, la demande de flexibilité ou un contexte économique instable.