Effet de halo : une qualité ne fait pas tout

🌱 Introduction

Un collaborateur s’exprime bien, est ponctuel et souriant. Immédiatement, vous le percevez comme compétent, organisé et fiable. Et si cette impression était un piège ? L’effet de halo est un biais cognitif qui nous pousse à généraliser une qualité visible à l’ensemble d’une personne ou d’un projet. En recrutement, en évaluation ou en management, ce biais peut fausser notre jugement, en survalorisant certains signaux… au détriment d’une analyse complète.

🧠 Qu’est-ce que l’effet de halo ?

L’effet de halo, théorisé par Edward Thorndike, désigne la tendance à laisser une impression positive (ou négative) dominer la perception globale d’un individu. Une seule caractéristique — souvent visible ou saillante — peut influencer des jugements sans rapport direct.

Exemples de caractéristiques “halo” :

• une apparence physique jugée agréable,

• une bonne capacité à s’exprimer à l’oral,

• une attitude avenante ou dynamique.

Ce biais est souvent inconscient, mais très présent dans les interactions RH.

💼 Exemples concrets en entreprise

Cas 1 : un recrutement biaisé par le style
Lors d’un entretien, un candidat bien habillé, à l’aise à l’oral, séduit immédiatement le recruteur. Sa capacité réelle à gérer des dossiers complexes n’est pas vérifiée. Il est embauché… mais peine ensuite à performer sur le poste.

Cas 2 : une promotion sur des critères flous
Une collaboratrice est très appréciée pour son attitude positive et sa ponctualité. Ces éléments influencent les managers dans leur décision de la promouvoir… sans prendre en compte certaines lacunes techniques importantes.

⚠️ Les effets de l’effet de halo

• Recrutements biaisés sur des critères subjectifs

• Évaluations tronquées, reposant sur des ressentis globaux

• Favoritisme involontaire, qui mine la confiance dans les processus RH

• Décalage entre image perçue et performance réelle

🔧 Comment limiter cet effet ?

• Structurez vos entretiens et vos évaluations avec des critères objectifs, pondérés et vérifiables.

• Multipliez les points de vue : confrontez plusieurs évaluateurs sur des dimensions précises.

• Séparez les critères : jugez la forme, le fond, les résultats et le comportement de manière indépendante.

• Utilisez des grilles d’entretien ou d’observation pour réduire l’impact du subjectif.

📚 Pour aller plus loin

• Thorndike, E. L. (1920). A Constant Error in Psychological Ratings. Journal of Applied Psychology

• Daniel Kahneman, Thinking, Fast and Slow

• Harvard Business Review – “How the Halo Effect Is Ruining Your Hiring Decisions”

Apprenez à séparer les faits des impressions. Pour aller plus loin dans l’analyse des biais cognitifs en entreprise,
👉 consultez le Guide complet des biais cognitifs sur Xperience RH.