par XperienceRH 
Le 6 octobre 2026, WTW publie l’édition 2026 de son Baromètre Absentéisme Privé : l’absentéisme dans le secteur privé progresse pour la deuxième année consécutive depuis la sortie de la pandémie, pour atteindre 4,95 % en 2025. Derrière ce taux moyen, le baromètre révèle des situations très contrastées, qui plaident selon WTW pour des actions ciblées.
Les chiffres clés
- 4,95 % : taux d’absentéisme 2025 (+3,4 % en 2024, +1,6 % en 2025), sans dépasser le pic de 2022 (5,3 %).
- 38 jours : durée moyenne d’absence, soit 2 jours de plus qu’en 2023.
- 4 % des salariés concentrent 61 % de l’absentéisme total (58 % en 2023) : 11 % des salariés absents cumulent plus de 90 jours d’absence dans l’année.
- +17 % : hausse de l’absentéisme des cadres entre 2023 et 2025.
- Près de 40 % d’écart entre les femmes et les hommes.
- +10 % : hausse de l’absentéisme des moins de 40 ans entre 2023 et 2025 (4,14 %).
Un absentéisme installé près de 5 %, tiré par l’allongement des absences
Établi à partir d’un panel de 3 100 sociétés observées sur six ans (427 800 ETP en 2025), le baromètre confirme l’installation d’un « nouveau standard » après la crise pandémique, très supérieur aux niveaux des années 2010 (inférieurs à 4 %). La prévalence reste stable, avec un salarié sur trois absent au moins une fois dans l’année (34 %), tandis que la fréquence des arrêts (1,74) progresse légèrement depuis 2021. À l’autre extrémité, 41 % des absents s’arrêtent entre un et sept jours dans l’année : ces absences pèsent peu dans le volume global mais ont un impact sur l’organisation des équipes.
Rapporté à la moyenne, le taux d’absentéisme reste supérieur pour les non-cadres (+26 % en 2025), les seniors de plus de 50 ans (+26 %) et les femmes (+21 %). Les cadres restent la catégorie la moins absente (2,65 % contre 6,23 % pour les non-cadres), mais ils sont la seule population dont le taux 2025 dépasse ceux de 2020 et 2022.
Absentéisme des femmes : un écart de près de 40 %
L’écart tient moins à la durée des absences (+3,5 jours en moyenne, soit +10 %) qu’à la prévalence : 37 % des femmes ont été absentes au moins une fois en 2025, contre 30 % des hommes, avec un pic entre 30 et 40 ans. Le baromètre évoque une « pénalité maternelle » : l’absentéisme féminin est majoré de 10 à 15 % dans l’année suivant une naissance.
WTW cite parmi les facteurs la répartition sexuée des métiers et les conditions de travail, l’incidence croissante des cancers féminins, l’exposition aux violences sexistes et sexuelles et la souffrance psychique liée au travail (selon Santé publique France). Il plaide pour une évaluation différenciée des risques professionnels selon le sexe, prévue par le Code du travail depuis 2014 via le document unique, et cite des leviers documentés par l’ANACT : données sexuées, prévention des risques psychosociaux et des violences sexistes et sexuelles, prévention de la désinsertion liée à la santé, articulation des temps de vie. « Différencier n’est pas discriminer. »
Cadres et jeunes générations
Chez les cadres, l’absence moyenne annuelle s’est allongée de 3,5 jours. WTW relie cette évolution aux difficultés de la fonction managériale et mentionne une étude de l’IGAS décrivant un management français plus vertical, à la reconnaissance plus faible et à la formation plus académique que chez ses voisins européens. Pour les moins de 40 ans, l’enjeu se déplace vers la reconnaissance et l’autonomie : 63 % des salariés bénéficiant d’une flexibilité horaire recommandent leur employeur, contre 20 % de ceux qui n’en disposent pas (WTW, Global Benefits Attitude Survey 2026).
Mesurer, diagnostiquer, agir
Le fil directeur de cette édition : mesurer pour comprendre (taux global, mais aussi prévalence, fréquence et durée par métier, âge, genre ou entité, avec comparaison sectorielle), compléter par une approche qualitative « in vivo » (autodiagnostic, entretiens individuels et collectifs), puis agir par une démarche collective inscrite dans la stratégie RH. Sans déployer d’emblée une politique de prévention d’ampleur, les entreprises peuvent commencer par des actions curatives, tout en construisant une démarche préventive de plus long terme.
« L’un des principaux enseignements de ce baromètre, c’est qu’en matière de lutte contre l’absentéisme, différencier ne veut pas dire discriminer », conclut Noémie Marciano, Directrice Santé et Protection Sociale chez WTW en France.
Contexte réglementaire
Le communiqué rappelle le lancement, le 5 juin 2026, du Plan Santé au Travail 2026-2030, qui vise à renforcer la responsabilité partagée entre employeurs, salariés et Assurance Maladie. Il prévoit notamment la possibilité pour l’employeur d’alerter la CPAM lorsqu’un premier arrêt se prolonge, un canal de signalement dédié, un droit de suspension du maintien de salaire complémentaire et une contre-visite médicale facilitée.
Méthodologie
Étude menée auprès de 427 800 ETP issus de 3 100 entreprises du secteur privé sur six ans, à partir des Déclarations Sociales Nominatives (DSN).