par XperienceRH 
Missions avant salaire, diplômes jugés décisifs, IA davantage utilisée pour chercher des offres, forte sensibilité au silence des recruteurs : la 17e édition de l’enquête Hellowork dresse le portrait des jeunes candidats (communiqué du 9 octobre 2026).
La Gen Z est la génération qui ressent le plus durement le marché de l’emploi : 91,1 % des jeunes candidats jugent plus difficile de trouver un emploi qu’il y a deux ans, 70 % trouvent les exigences des recruteurs plus fortes et 55,4 % estiment qu’il y a moins d’offres. Face à ce marché, les jeunes candidats affichent des attentes éloignées de l’image que s’en font les recruteurs : l’intérêt des missions passe avant le salaire, le télétravail et les congés n’arrivent presque jamais en tête de leurs critères, l’absence de rémunération affichée les freine moins et ils utilisent davantage l’IA que les autres pour chercher des offres. Ils sont également la génération la plus affectée par le silence des recruteurs.
Les missions d’abord, loin des clichés
Chez la Gen Z, un candidat sur deux fait de l’intérêt des missions sa priorité n°1 dans le choix d’un poste, loin devant le salaire (27 %), l’ambiance de travail (9,4 %) et les perspectives d’évolution (6,6 %). Le télétravail (2,9 %) et les congés/RTT (0,8 %) n’arrivent presque jamais en tête, des niveaux légèrement inférieurs à ceux de l’ensemble des candidats (3,7 % et 1,2 %).
Un portrait éloigné de celui que dressent les recruteurs : interrogés sur ce qui distingue les attentes de la Gen Z, 75,3 % citent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et 57,8 % la recherche de flexibilité. Les réponses des jeunes candidats ne font pourtant pas apparaître d’attente plus marquée que chez leurs aînés sur ces sujets : ils placent les missions en tête comme l’ensemble des candidats (50 %, contre 52,1 %) et sont même moins nombreux à juger le télétravail indispensable dans une offre (17 %, contre 25,5 %). La Gen Z se montre aussi plus disposée à faire des concessions pour décrocher un poste, y compris sur les missions (31,2 %, contre 22,5 %).
Des diplômes et une expérience jugés plus décisifs
Pour avoir envie de postuler, la Gen Z accorde davantage d’importance que ses aînés aux diplômes et à l’expérience requis : 39,3 % les jugent indispensables dans une offre, contre 31,2 % en moyenne. À l’inverse, elle cite moins souvent le descriptif du poste (55,1 %, contre 65,7 % de l’ensemble des candidats) et les compétences demandées (37,4 %, contre 45,7 %). Les jeunes candidats semblent ainsi chercher d’abord à savoir si leur profil correspond aux prérequis du poste.
Ils ont également une perception plus favorable des tests de compétences : 34,2 % estiment qu’ils permettent une meilleure évaluation des candidats, contre 26 % de l’ensemble, et seuls 10,2 % jugent qu’ils apportent peu de valeur au recrutement (contre 15,5 %).
Une lecture des offres moins critique, des candidatures plus larges
La Gen Z est la génération qui renonce le moins à postuler pour un défaut de l’offre : 43,3 % ont déjà abandonné une candidature face à des exigences jugées irréalistes, contre 53,9 % de l’ensemble des candidats, et 41 % face à une description floue (contre 46,9 %). Près d’un jeune candidat sur deux (48,5 %) déclare n’avoir jamais ou rarement constaté d’écart entre une offre et la réalité du poste, contre 38,3 % en moyenne. Le même constat se retrouve selon l’expérience : les candidats les moins expérimentés sont aussi les moins critiques envers les offres.
Elle est aussi la plus nombreuse à postuler hors critères : 22,5 % des jeunes candidats postulent en sachant que leur profil ne correspond pas aux critères indispensables du poste, contre 17,7 % de l’ensemble des candidats.
Jobboards et moteurs de recherche plutôt que réseau
Pour chercher un emploi, les candidats de la Gen Z mobilisent moins de canaux que l’ensemble des candidats (3 en moyenne, contre 3,4) et s’appuient avant tout sur les jobboards (70,6 %, un niveau proche de l’ensemble des candidats à 72,3 %) et sur les moteurs de recherche (40,9 %, contre 34,9 %). Ils utilisent en revanche nettement moins les réseaux sociaux professionnels (28,5 %, contre 41,4 %), France Travail et l’Apec (43,8 %, contre 54,4 %), les cabinets de recrutement (17,8 %, contre 25,8 %) et la cooptation (5,4 %, contre 10,7 %).
« L’offre d’emploi n’est plus seulement un contenu statique qu’on va consulter, c’est aussi une information qu’on reçoit, personnalisée. Pour la nouvelle génération notamment, qui a le téléphone en permanence dans la main, l’application mobile d’un jobboard contient l’ensemble des offres du marché, avec des alertes dès qu’une offre correspondant à ses critères est publiée, et la possibilité de postuler en quelques clics. La recherche d’emploi reste stressante : notre travail est de réduire la friction à chaque étape, pour que le candidat se concentre sur l’essentiel, se projeter dans le poste. »
Laure Baumann, VP Product du groupe Hellowork
Moins freinée par l’absence de salaire, moins encline à le négocier
La Gen Z est la génération la moins freinée par une offre sans salaire affiché : 61,5 % postulent dans tous les cas (contre 51,7 % en moyenne) et seuls 4,2 % ne postulent jamais (contre 7,4 %). Au total, 38,5 % se disent freinés, contre 48,3 % de l’ensemble des candidats, et le salaire n’est jugé indispensable dans une offre que par 60,5 % d’entre eux (contre 69 %). Le même constat se retrouve selon l’expérience : plus un candidat est expérimenté, plus l’absence de salaire le freine.
Les jeunes candidats sont aussi moins nombreux à s’appuyer sur le salaire affiché pour négocier : lorsque la rémunération figure dans l’offre, 62,6 % estiment que cela ne change rien à leur intention de négocier, et 21,8 % se disent plus enclins à le faire (contre 26,7 % de l’ensemble). Ils sont également plus nombreux à ne pas se renseigner sur les niveaux de salaire avant de postuler ou de négocier (43,9 %, contre 38 %).
Le silence des recruteurs, plus durement ressenti par les jeunes
Comme l’ensemble des candidats, plus de deux jeunes sur trois déclarent ne généralement recevoir aucune réponse en cas de refus (68,6 %, contre 66,2 %). Ils sont en revanche les moins patients face au silence : 40,8 % considèrent leur candidature comme rejetée au bout d’une semaine sans nouvelles, contre 33,6 % en moyenne.
Ce silence les affecte davantage que toutes les autres générations : 70,8 % évoquent une baisse de motivation (contre 57,4 % de l’ensemble des candidats), 64,1 % de la frustration (contre 58 %) et 47,9 % une perte de confiance en eux (contre 40,9 %). Ils sont en revanche les moins nombreux à faire état d’une perte de confiance envers les recruteurs (42,5 %, contre 49,2 %).
Leur première attente est aussi la plus simple à mettre en œuvre : plus d’un jeune candidat sur deux (51,9 %) privilégie un accusé de réception précisant le délai au-delà duquel l’absence de réponse vaut refus, contre 39,7 % de l’ensemble. Le retour personnalisé n’est cité que par 18,6 % d’entre eux (contre 29,3 %). Côté candidats, les comportements sont en revanche comparables : 15,3 % des jeunes reconnaissent avoir déjà abandonné un processus sans prévenir le recruteur, un niveau proche de la moyenne (14,8 %).
L’IA, davantage utilisée pour chercher des offres
65,7 % des candidats de la Gen Z ont déjà utilisé une IA générative dans leur recherche d’emploi, contre 61,1 % de l’ensemble des candidats. En un an, l’usage n’a progressé que de 2,7 points chez la Gen Z (63 % en 2025), contre 11,1 points pour l’ensemble des candidats (50 % en 2025) : les autres générations ont en grande partie rattrapé la Gen Z, et l’écart est passé de 13 points en 2025 à 4,6 points aujourd’hui.
Les jeunes utilisateurs s’en servent plus que les autres pour rechercher des offres (48,6 %, contre 37 % en moyenne), et moins pour rédiger leurs lettres de motivation (56,4 %, contre 65,4 %) ou leurs CV (49,3 %, contre 58,4 %). Ils sont aussi un peu plus nombreux à avoir déjà envoyé une candidature générée par IA sans la retoucher (22,5 %, contre 19,7 %). Ils sont par ailleurs un peu plus nombreux à estimer que l’usage croissant de l’IA rend plus difficile de se démarquer des autres candidats (20,6 %, contre 16,9 % de l’ensemble), et 20,2 % ont l’impression de « parler à des machines » lorsqu’ils postulent (contre 17 %). Les jeunes diplômés sont également les plus mitigés sur l’effet de l’IA sur leurs propres candidatures : 12,2 % les jugent plus standardisées depuis qu’ils l’utilisent, contre 6,9 % des seniors.
« L’IA générative fait courir un risque de standardisation, et c’est exactement ce qu’il faut éviter. Un texte rédigé par l’IA a souvent le défaut d’être verbeux : il ajoute du texte sans ajouter de sens. La vraie réponse n’est pas d’en écrire davantage, mais de mieux structurer, en restant fidèle au langage du candidat. On peut standardiser la forme tout en personnalisant le fond. »
Loïc Le Terrien, directeur exécutif Emploi du groupe Hellowork
Méthodologie
17e édition de l’enquête Hellowork, menée en ligne du 2 juin au 17 juillet 2026 auprès de 2 532 candidats, dont 942 issus de la génération Z, et 695 recruteurs. Les comparaisons avec 2025 renvoient à l’enquête « IA, Gen Z, transparence : ces défis qui attendent candidats et recruteurs en 2026 ». Les chiffres de comparaison portent sur l’ensemble des candidats.
À propos de Hellowork
Hellowork group est le premier acteur français de l’emploi, du recrutement et de la formation. Fort de 600 collaborateurs et de 135 M€ de commandes en 2025, ses services sont utilisés par plus de 80 000 professionnels et 5 millions d’utilisateurs chaque mois (visiteurs uniques dédupliqués Médiamétrie, moyenne 2025) et permettent plus de 8 000 recrutements chaque jour. Hellowork group est une société du groupe Advenn.