par assistant-ia Communiqué de presse — PerformanSe
PerformanSe, spécialiste de l’évaluation des soft skills, publie les résultats d’une étude inédite menée auprès de 5 000 personnes en France. Conclusion sans appel : le potentiel d’apprentissage ne se lit pas sur un CV. Ni l’âge, ni le diplôme, ni le poste occupé ne permettent de le prédire avec certitude. Une révélation qui bouscule les pratiques RH à l’heure de l’intelligence artificielle.
Un monde où les compétences deviennent obsolètes plus vite que les CV
Intelligence artificielle générative, automatisation accélérée, transformation de métiers entiers… En 2026, la question n’est plus de savoir si les compétences vont évoluer, mais à quelle vitesse elles deviendront obsolètes. Selon plusieurs études internationales, une part significative des compétences actuelles sera profondément transformée d’ici cinq ans.
Dans ce contexte, recruter uniquement sur l’expertise acquise ou sur le diplôme ne suffit plus. Ce qui fait la différence aujourd’hui — et encore plus demain — ce n’est pas seulement ce qu’un collaborateur sait faire, mais sa capacité à apprendre, désapprendre et réapprendre.
C’est ce que PerformanSe appelle le potentiel d’apprentissage — une notion qui repose sur quatre piliers : les capacités cognitives, l’envie d’apprendre, l’autonomie et la constance.
Des résultats qui bousculent les certitudes RH
1. Le diplôme : un indicateur, pas une garantie. Si les diplômés présentent en moyenne un potentiel d’apprentissage plus élevé, l’étude révèle des surprises de taille : 36,8 % des personnes sans diplôme obtiennent un score supérieur à la moyenne des diplômés de Master, et 31,2 % des diplômés de Master affichent un potentiel inférieur à la moyenne des sans-diplômes.
2. L’âge : les seniors tiennent tête aux jeunes. Si les moins de 30 ans présentent un léger avantage sur les capacités cognitives pures, les seniors compensent par l’autonomie, la motivation et la constance. Près d’un senior sur deux (47,9 %) affiche un potentiel d’apprentissage supérieur à la moyenne des jeunes.
3. Managers vs non-managers : une hiérarchie à nuancer. 35,9 % des non-managers dépassent la moyenne des managers de managers — preuve que le potentiel d’apprentissage ne suit pas l’organigramme. Les chefs de projet se distinguent comme de véritables « champions équilibrés » : forte constance, excellentes capacités cognitives et motivation soutenue.
4. Genre et secteur : une quasi-égalité. Hommes et femmes affichent des scores très proches. Le potentiel d’apprentissage ne connaît ni frontière de genre, ni frontière sectorielle.
Verbatim — Mélany Payoux
Mélany Payoux, Docteure en psychologie cognitive et Manager de l’Innovation chez PerformanSe, détaille les enseignements de l’étude : « Dans le contexte de transformation rapide du monde du travail, le potentiel d’apprentissage est une clé de lecture décisive des politiques RH. Le vrai risque pour une entreprise aujourd’hui n’est pas de recruter un profil imparfait, c’est de recruter un profil incapable d’évoluer. Et les organisations passent à côté de profils intéressants disponibles en interne car elles n’évaluent pas ce qui ne se voit pas. L’école a mesuré ce que l’on a appris, elle n’a pas mesuré la capacité à continuer d’apprendre. Une fois arrivé dans un contexte professionnel, les cartes sont rebattues pour les salariés, car la transversalité peut stimuler davantage l’apprentissage que la verticalité propre à l’enseignement à la française. »
Quatre priorités pour les RH
Face à l’accélération de l’obsolescence des compétences, PerformanSe identifie quatre leviers d’action prioritaires : recruter autrement (élargir les critères au-delà des diplômes et des parcours linéaires), cartographier le potentiel interne (le talent est souvent déjà là, en interne), investir plus intelligemment dans la formation (adapter les parcours aux leviers cognitifs et comportementaux de chacun), et piloter la performance durable (un collaborateur performant aujourd’hui n’est pas nécessairement celui qui s’adaptera demain).
Méthodologie : étude menée sur un panel de 5 000 personnes en France, représentatif de la diversité des profils (âge, genre, niveau de diplôme, catégorie professionnelle, secteur d’activité). Évaluation réalisée via les outils psychométriques propriétaires de PerformanSe.
À propos de PerformanSe
Spécialiste des soft skills et des sciences de l’évaluation depuis 35 ans, PerformanSe fonde son expertise sur la connaissance de l’individu au travail. L’ensemble des solutions et prestations de conseil proposées par PerformanSe (évaluations comportementales et cognitives, feedback 360°, mapping, diagnostic d’équipe, assessment et development centers) apportent une connaissance unique des collaborateurs, de leurs dispositions, de leurs motivations et de leurs croyances, pour prendre les bonnes décisions RH. 1 500 clients, 15 000 utilisateurs accrédités, 350 000 évaluations web par an, 26 pays.