par assistant-ia Pour une juste rémunération, 67 % des décideurs RH pensent qu’il manque un complément aux salariés, et 42 % l’évaluent à au moins 250 euros nets par mois. Sur la transparence salariale, 69 % des décideurs RH anticipent des tensions dans leur entreprise.
Paris, 15 juin 2026 – À l’heure où la transparence salariale s’impose progressivement comme un nouvel impératif RH, les directions ont-elles vraiment les données, les critères et les outils nécessaires pour objectiver la juste rémunération ? L’agence HOW MUCH a mené l’enquête auprès de 1 872 décideurs RH (DRH, responsables RH, responsables rémunération, dirigeants, managers ayant une responsabilité salariale) afin de comprendre comment les entreprises évaluent aujourd’hui la justice salariale, les écarts de rémunération, le poids de la reconnaissance et les risques liés à la transparence.
« La rémunération juste n’est plus seulement une question de budget ou d’augmentation annuelle. C’est devenu un sujet de preuves, de données et de confiance. Les entreprises veulent être plus équitables, mais beaucoup manquent encore d’outils pour comparer objectivement les salaires, expliquer les écarts et relier la rémunération à la contribution réelle de chacun. Avec la montée de la transparence salariale, les organisations qui ne sauront pas justifier leurs décisions risquent de voir apparaître de la défiance, des tensions internes et un sentiment d’injustice durable », déclare Sandrine Dorbes, conférencière, experte en stratégie de rémunération, créatrice de « HOW MUCH ».
Oui, mais…
La rémunération reste un sujet délicat, mais la notion de juste valeur salariale est encore plus difficile à objectiver pour les entreprises. Seuls 5 % des décideurs RH et dirigeants estiment que leurs salariés sont totalement payés à leur juste valeur. Si 26 % répondent « plutôt oui », près d’un décideur sur deux nuance son jugement en évoquant la charge de travail, le coût de la vie, les écarts entre métiers ou le poids de la négociation individuelle.
À la question « avez-vous le sentiment que les salarié(e)s de votre entreprise sont payé(e)s à leur juste valeur ? » : oui totalement (5 %), plutôt oui (26 %), plutôt non (8 %), non pas du tout (2 %), oui sur le papier mais pas toujours au regard de la charge de travail (13 %), oui sur le papier mais pas toujours au regard du coût de la vie (14 %), cela dépend fortement des métiers ou des services (18 %), cela dépend surtout du niveau de négociation de chaque salarié(e) (5 %), nous manquons de données fiables pour l’évaluer précisément (7 %), je préfère ne pas répondre (2 %).
C’est combien la « juste valeur » ?
Pour les décideurs RH, le sentiment de juste rémunération ne se résume pas à une simple revalorisation symbolique. 67 % considèrent qu’il manquerait un complément mensuel aux salariés pour qu’ils se sentent réellement payés à leur juste valeur, et 42 % évaluent cet écart à au moins 250 euros nets par mois. Mais pour certains, le sujet n’est pas uniquement financier : 11 % estiment que le problème relève d’abord de la reconnaissance.
À la question « combien manquerait-il en moyenne chaque mois à vos salarié(e)s pour qu’ils se sentent réellement payé(e)s à leur juste valeur ? » : 0 €, déjà payés à leur juste valeur (7 %), moins de 100 € nets par mois (8 %), entre 100 € et 249 € nets par mois (17 %), entre 250 € et 499 € nets par mois (24 %), entre 500 € et 999 € nets par mois (14 %), entre 1 000 € et 1 999 € nets par mois (3 %), 2 000 € nets ou plus par mois (1 %), ce n’est pas principalement une question d’argent mais de reconnaissance (11 %), impossible de répondre car les situations sont trop différentes (10 %), je ne sais pas (4 %), je préfère ne pas répondre (1 %).
Un équilibre entre chiffres, transparence et reconnaissance
Le sentiment de ne pas être payé à sa juste valeur ne dépend pas seulement du montant du salaire. Il naît aussi d’un décalage entre la rémunération et la réalité du travail. Le coût de la vie est cité comme le premier facteur par 21 % des RH, juste devant la charge de travail réelle (18 %) et les responsabilités accrues (17 %). Viennent ensuite : des écarts de salaire entre postes comparables (12 %), les moyens limités de l’entreprise (10 %), des métiers historiquement sous-valorisés (8 %), le manque d’information des salariés sur leur valeur réelle (5 %), l’aisance en négociation de certains salariés (3 %), un manque de reconnaissance managériale (2 %).
Quelles réactions face à un sentiment d’injustice ?
La transparence salariale peut être un test de confiance pour les entreprises. Si un salarié découvrait qu’un collègue au même poste gagne 20 % de plus, seuls 3 % des décideurs RH pensent qu’il trouverait cet écart normal s’il est justifié. À l’inverse, la majorité anticipe une réaction plus tranchée : demande d’augmentation (28 %), demande d’explications sans forcément agir (19 %), perte de confiance dans l’entreprise (17 %), recherche d’un autre emploi (15 %), réduction de l’engagement (9 %), risque social ou managérial important (4 %).
Oui, les écarts entre rémunération et contribution existent
La rémunération juste reste un défi d’objectivation pour les entreprises. 75 % des décideurs RH reconnaissent l’existence d’écarts entre rémunération et contribution réelle, ou la difficulté à les mesurer précisément. Plus révélateur encore : seuls 14 % estiment que leur politique salariale reflète suffisamment bien la contribution des salariés ou limite efficacement ces écarts.
Une transparence salariale risquée ?
69 % des décideurs RH et dirigeants anticiperaient des tensions dans leur entreprise en cas de transparence salariale, notamment en raison des comparaisons entre salariés (18 %), du risque de jalousie ou de sentiment d’injustice (15 %), de la difficulté à expliquer certains écarts de rémunération (11 %), du manque de préparation de certains managers (9 %), et d’une politique de rémunération pas encore assez structurée (8 %). Mais le sujet n’est pas seulement conflictuel : 16 % estiment qu’une transparence bien accompagnée pourrait éviter les tensions ou renforcer la confiance.
Une politique salariale rarement aboutie
Seuls 6 % des décideurs RH estiment disposer d’une politique claire, structurée et équitable. La plupart reconnaissent au contraire composer avec des contraintes fortes : fidéliser sans toujours pouvoir suivre (16 %), manquer d’outils et de données pour être plus justes (15 %), arbitrer selon les budgets plus que selon la valeur réelle des postes (14 %), recruter sans toujours motiver (12 %), subir un marché lui-même parfois injuste (10 %), composer avec des écarts historiques non corrigés (9 %), mieux valoriser les postes visibles que les postes essentiels mais moins exposés (8 %).
Méthodologie
Étude réalisée du 3 au 10 juin 2026 auprès d’un échantillon de 1 872 répondants exerçant une fonction impliquant une responsabilité directe ou indirecte en matière de rémunération : DRH, responsables RH, responsables rémunération, dirigeants d’entreprise et managers participant aux décisions salariales. L’enquête a été administrée en ligne, selon la méthode CAWI, à partir du panel BuzzPress France, composé de 27 700 panélistes. L’échantillon a été constitué selon la méthode des quotas, avec un contrôle sur les principales variables de structuration de la cible interrogée : fonction exercée, niveau de responsabilité salariale, taille d’entreprise, secteur d’activité, région, sexe et âge. Les résultats ont été pondérés à partir de données administratives disponibles, de données de référence INSEE et de la structure observée du panel qualifié.
À propos de Sandrine Dorbes
Après une carrière de responsable rémunération dans un grand groupe bancaire, Sandrine Dorbes fonde en 2020 HOW MUCH, un cabinet indépendant dédié à la construction de politiques salariales justes, lisibles et cohérentes. Administratrice indépendante certifiée, elle explore les liens entre gouvernance, stratégie RH et performance globale. Autrice et conférencière, elle intervient notamment à la School of Life Paris sur la place de l’argent, du travail et du sens dans les trajectoires individuelles et collectives.