par assistant-ia Le discours dominant affirme que les jeunes fuient le management. JobTeaser a publié « La Fabrique du manager : ce que révèle l’arrivée des nouvelles générations », en partenariat avec Kantar : les résultats de ce travail racontent une tout autre histoire. Parmi les actifs de moins de 30 ans, 62 % souhaitent manager une équipe, contre 41 % en moyenne dans l’ensemble de la population active. Ils sont également 84 % à avoir une image positive du rôle de manager, soit le taux le plus élevé de toutes les générations interrogées, un résultat à rebours des stéréotypes véhiculés par le « conscious unbossing ». Cette étude, l’une des plus larges consacrées au sujet, a été réalisée auprès de 4 000 actifs français du 24 avril au 5 mai 2026.
En 2026, une perception positive du management qui ne se traduit pas en vocation
La Gen Z désire manager, plus encore que ses aînés. 62 % des Z souhaitent devenir managers, contre 41 % de l’ensemble des actifs. 84 % en ont une image positive, contre 72 % de la Gen X. Le phénomène dit du « conscious unbossing », les jeunes qui refuseraient délibérément le management, ne se retrouve pas dans les données.
L’étude ne dessine pas un rejet du management, mais une transformation de ses fondements. La Gen Z reste attachée à la figure du manager, à condition qu’elle soit incarnée : utilité concrète, reconnaissance effective, capacité réelle à faire progresser. C’est moins une crise qu’une nouvelle grammaire de la légitimité.
Le management est bien perçu par l’ensemble des actifs, mais peu choisi : 77 % des actifs, toutes générations confondues, ont une image positive du rôle de manager. Pourtant, seulement 41 % souhaitent le devenir, dont 10 % de façon clairement affirmée. La pression demeure l’association spontanée la plus fréquente au mot « manager » (21 %), devant l’utilité (20 %) et l’ambition (17 %). L’image est positive ; la charge perçue, réelle.
Ce décalage s’explique aussi par l’émergence de nouvelles voies de progression professionnelle, autres que la seule promotion au rôle de manager. Être expert reconnu dans son domaine est cité comme premier levier de réussite professionnelle par 33 % des actifs, loin devant le management d’une équipe (18 %). L’entrepreneuriat (20 %) et les projets transversaux (17 %) complètent un tableau où le management n’est plus la seule trajectoire valorisée.
La culture managériale, levier direct sur l’attractivité et la rétention
La qualité du management n’est pas seulement un sujet de performance interne. Plus d’un collaborateur sur quatre a déjà quitté une entreprise à cause de son manager. Pour la Gen Z, ce filtre s’exerce bien avant l’embauche : 85 % des moins de 30 ans consultent les avis en ligne sur les managers avant de postuler, contre 73 % de la Gen Y et 56 % de la Gen X. 62 % ont renoncé à une candidature après de mauvais avis, soit 20 points de plus que la Gen X. 53 % ont décliné une offre après un mauvais feeling avec leur futur manager lors de l’entretien. Pour les moins de 30 ans, la réputation managériale est devenue un critère de recrutement à part entière, au même titre que la rémunération ou les missions.
« On a beaucoup parlé d’une génération qui se détournerait du management. Les données disent le contraire. La Gen Z est la plus motivée pour manager, mais aussi pour s’investir dans l’entreprise, à condition toutefois que ces dernières se donnent les moyens de mieux les préparer », déclare Adrien Ledoux, CEO de JobTeaser.
Des attentes collaborateurs fortes
L’impact du premier manager sur la trajectoire professionnelle est massif et durable. 67 % des Z déclarent qu’il a eu un impact positif sur leur carrière. 83 % des managers actuels reconnaissent qu’il a façonné leur propre façon de manager. 77 % des collaborateurs disent qu’il leur a donné confiance en leurs propres compétences. Pour les Z spécifiquement, il influence aussi directement l’envie de rester dans leur premier emploi, comme l’indiquent 68 % des répondants de cette génération.
À la question ouverte sur la qualité du meilleur manager rencontré, l’écoute active arrive en tête (32 %), devant l’empathie (13 %) et la confiance accordée (9 %). Cette hiérarchie est quasi identique chez les trois générations.
Contrairement à l’image d’une génération en quête de managers bienveillants, les données révèlent un besoin de réassurance en début de vie active. 25 % des Z attendent un chef qui fixe les objectifs et les priorités (contre 17 % en Gen X) ; 25 % attendent un expert qui guide techniquement (contre 19 % en Gen X). L’écart avec la perception qu’ont d’eux-mêmes les managers est frappant : 17 % d’entre eux se définissent comme facilitateurs, alors que seulement 5 % de la Gen Z attend ce rôle.
Des attentes qui se heurtent à des difficultés concrètes sur le terrain
38 % des collaborateurs Z reçoivent des retours de leur manager moins d’une fois par mois, et un collaborateur sur quatre reçoit un feedback moins d’une fois par an. Pourtant, les collaborateurs les plus satisfaits de leur manager sont précisément ceux qui reçoivent des retours plusieurs fois par mois. Donner un feedback négatif ou recadrer reste pourtant dans le top 4 des difficultés managériales déclarées (31 %).
71 % des managers Gen Z se sentent illégitimes dans leur rôle, contre 54 % de la Gen Y et 38 % de la Gen X. Ce résultat est d’autant plus frappant que les managers Z sont, de loin, les mieux formés : 38 % ont reçu une formation managériale complète, contre 27 % de la Gen Y et 21 % de la Gen X.
61 % des managers Gen Z subissent une pression de disponibilité permanente qu’ils jugent excessive, soit presque le double de la Gen X (34 %).
« Malgré un niveau de formation inédit, les managers de la génération Z sont ceux qui expriment le plus fort sentiment d’illégitimité. Alors que les repères et les métiers évoluent de plus en plus vite, le sujet n’est plus tant la formation initiale qu’un meilleur accompagnement dans le rôle au quotidien », déclare Michaël Giaj, responsable des études de JobTeaser.
Quatre leviers d’action pour les entreprises
Repenser la sélection managériale : identifier les managers qui encadrent les profils juniors, créer un parcours d’onboarding managérial distinct, fixer des rituels clairs dès les premières semaines.
Systématiser le feedback : des rendez-vous courts et réguliers valent mieux qu’un entretien annuel exhaustif. Former les managers à la qualité du feedback, pas seulement à sa fréquence.
Prendre la santé mentale au sérieux : 65 % des Z jugent leur manager insuffisamment impliqué sur la prévention de la santé mentale. Protéger les jeunes managers en premier, poser des limites claires sur la disponibilité hors horaires, créer des espaces de parole entre managers.
Ouvrir des voies d’évolution alternatives : tout le monde ne se destine pas à manager. Valoriser les experts dans les moments visibles de l’entreprise, communiquer sur ces parcours dès le recrutement et l’onboarding.
Méthodologie
Étude réalisée par le Gen Z Lab de JobTeaser en partenariat avec Kantar, leader mondial des études de marché, du 24 avril au 5 mai 2026. 4 000 actifs français interrogés, représentatifs de la population française en termes de genre, âge, CSP et régions : Gen X (46-60 ans) : 1 540 individus ; Gen Y (31-45 ans) : 1 455 individus ; Gen Z (18-30 ans) : 1 005 individus.
À propos de JobTeaser
JobTeaser est l’espace carrière officiel de 800 écoles et universités européennes, directement intégré aux Espaces Étudiants, qui donne un accès privilégié aux meilleurs talents et permet de recruter facilement et efficacement les jeunes profils qui seront l’avenir des entreprises, directement depuis l’école.