par assistant-ia Communiqué de presse — Paris, 8 avril 2026
À l’approche de l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, les entreprises françaises n’apparaissent pas prêtes à passer d’une logique déclarative à une obligation de preuve. Lucca, éditeur de solutions RH, publie une étude nationale sur l’état des inégalités F/H et la maturité des entreprises sur la transparence salariale, s’appuyant sur plus de 300 000 salariés et 4 500 entreprises françaises utilisatrices de solutions Lucca. Il s’agit de la première étude réalisée selon les critères définis par la directive, c’est-à-dire à « travail de valeur égale » (et non à CSP ou tranche d’âge égale).
Chiffres clés
- Les femmes gagnent 7,2 % de moins que les hommes à métier et niveau équivalents, au-dessus du seuil légal européen.
- 20 % seulement des postes de direction sont occupés par des femmes.
- 70 % des managers ne sont pas formés pour justifier les écarts de salaire.
- 34 % des salariés n’ont pas accès à leurs propres données salariales.
- Dans les secteurs de l’hôtellerie et du luxe, seuls 25 % des collaborateurs ont accès à leurs données salariales, contre 51 % dans le retail.
Un seuil d’alerte déjà dépassé
La directive impose aux entreprises de prouver que leurs écarts sont fondés sur des critères objectifs et non discriminatoires. Le seuil légal de 5 % devient un risque immédiat pour les entreprises dont les pratiques ne sont pas formalisées ou tracées. L’étude Lucca fait apparaître un écart moyen global de 15,8 % en faveur des hommes, à équivalent temps plein. En appliquant les critères de la directive européenne (analyse à « travail de valeur égale »), cet écart se réduit à 7,2 % (ETP), mais il excède le seuil de 5 %.
Lucca distingue l’écart contractuel (sur la base de la rémunération totale cible : salaire fixe + variable contractuel cible), à 3,5 %, sous le seuil d’alerte, de l’écart réel (sur la base de la rémunération effectivement versée, primes réelles incluses), à 7,2 %, qui dépasse le seuil légal. Ce différentiel de 3,7 points, appelé le « Bonus Gap », montre que la source de la différence se loge potentiellement dans l’évaluation de la performance : les primes versées aux hommes sont en moyenne supérieures, suggérant des biais possibles dans l’attribution des objectifs ou l’arbitrage des parts discrétionnaires.
Managers et salariés condamnés à l’aveugle
La directive européenne fait des managers et des salariés les acteurs centraux de l’équité salariale, mais la plupart des organisations ne sont pas encore prêtes. 70 % des managers ne sont pas formés pour justifier les écarts de salaire, et 36 % n’ont pas accès aux données de leurs équipes. Du côté des salariés, 34 % n’ont pas accès à leurs propres données, et 40 % des collaborateurs ne disposent d’aucune évaluation formalisée archivée. Seules 11,1 % des entreprises évaluent les compétences de manière structurée.
La digitalisation, un faux rempart
La maturité varie fortement selon les secteurs et la taille des organisations. Sur l’échantillon étudié (entreprises équipées d’un SIRH), seules 13,5 % disposent d’un référentiel métier/grade digitalisé. Dans le commerce de détail, où l’écart réel atteint 12,61 %, seuls 51 % des salariés ont accès à leurs propres données de rémunération. À l’inverse, le secteur tech, qui affiche un écart à poste égal inférieur à 2 %, donne largement accès aux données : 67,3 % des entreprises y utilisent un suivi digitalisé des objectifs, 64 % évaluent régulièrement les compétences de leurs collaborateurs.
Plafond de verre : les femmes bloquées aux étages supérieurs
L’étude révèle que la parité devient de plus en plus inégale à mesure que l’on monte dans la hiérarchie. Si les femmes représentent 44 % des entrants sur le marché, leur proportion diminue à chaque palier de carrière jusqu’à 20 % au niveau des postes de direction (C-Level), tandis que les hommes occupent 81 % de ces postes. Cette sous-représentation contribue à près d’un tiers de l’écart salarial global.
« L’étude montre que l’inégalité salariale est multidimensionnelle : elle se nourrit d’un plafond de verre persistant (30,8 %), de la concentration dans des métiers moins rémunérateurs (23,4 %), mais surtout d’une « fracture du variable » de 3,7 points qui révèle des biais potentiels majeurs dans l’attribution des primes. La directive européenne agit comme un électrochoc nécessaire : les entreprises doivent désormais construire une infrastructure de preuve et passer d’un simple ajustement comptable et flou managérial à une organisation salariale rigoureuse et pleinement documentée, où chaque euro versé est tracé, justifiable et transparent », déclare Mathieu Azar, spécialiste de l’offre rémunération chez Lucca.
Méthodologie
L’étude, réalisée en février 2026, est basée sur l’analyse d’échantillons de 308 995 salariés et les données d’usage de 4 500 entreprises utilisatrices de solutions Lucca, principalement dans le secteur privé. Elle combine trois sources de données propriétaires : données factuelles de gestion (analyse des flux de paie réels et des structures contractuelles de 308 995 profils), données d’usage réel (observation des comportements de pilotage de 4 500 entreprises) et données déclaratives (enquête auprès de 132 responsables RH). Note sur l’échantillon : 100 % des données proviennent d’entreprises utilisatrices des solutions Lucca, un segment plus avancé que la moyenne du marché français en matière de digitalisation RH.
À propos de Lucca
Lucca est une plateforme de gestion RH qui facilite le quotidien des salariés, des managers et des DRH. Fondée en 2002, cette scale-up française accompagne 10 000 PME, ETI et grands groupes français et internationaux (Deezer, Michel et Augustin, Gaumont-Pathé, Mazars, Pernod Ricard, Square Habitat…) dans la gestion et l’automatisation de leurs processus internes. En 2025, Lucca affiche un ARR de 74,7 millions d’euros avec une croissance de 29 % et a levé 65 millions d’euros en série A auprès du fonds One Peak. Elle emploie 800 collaborateurs répartis entre la France, l’Espagne, l’Allemagne et la Suisse.