par XperienceRH 
Par Benjamin Granger, Chief Workplace Psychologist chez Qualtrics.
Désengagés, trop exigeants, difficiles à retenir : les qualificatifs sur les jeunes collaborateurs dans l’entreprise sont devenus presque trop prévisibles ces dernières années. Un narratif qui circule même au sein des comités de direction et des RH, influençant la manière dont les décisions en lien avec l’intégration et l’investissement dans les jeunes talents sont prises. Mais que disent réellement les données ?
1. Les jeunes salariés ne sont pas moins engagés que leurs aînés
Les jeunes salariés enregistrent des indices d’engagement égaux ou supérieurs à ceux de leurs collègues plus âgés. En 2026, les employés entre 18 et 24 ans affichent un taux d’engagement de 74 %, contre 68 % pour les 25 ans et plus. L’idée reçue selon laquelle les jeunes générations seraient moins engagées est donc contredite : les jeunes arrivent avec une réelle volonté d’engagement.
Mais voilà le paradoxe : beaucoup d’entreprises sous-investissent précisément dans les expériences qui pourraient préserver cette motivation. Les nouveaux arrivants en témoignent : malgré leur élan initial, ils rapportent les plus faibles niveaux d’engagement depuis 2021. Leur conviction de pouvoir influencer les pratiques de l’entreprise s’effondre, passant de 64 % en 2025 à 50 % en 2026. Ce déclin rapide révèle que l’onboarding et les premiers mois sont critiques.
2. Une intention de rester moins forte ne signifie pas obligatoirement un manque de loyauté
L’intention de rester à plus long terme dans l’entreprise est l’un des rares domaines où les jeunes collaborateurs affichent des scores moins élevés, avec un écart de 20 points. Or, cette intention repose sur la réciprocité et l’engagement mutuel, un lien qui prend du temps et des expériences partagées pour se construire. La plupart des jeunes salariés n’ont pas eu assez de recul avec un employeur pour développer un vrai sentiment d’appartenance. C’est davantage une question de stade de carrière qu’une caractéristique générationnelle.
3. L’expérience d’intégration des nouveaux arrivants s’est dégradée depuis 2023, et c’est contrôlable
L’expérience collaborateur des nouveaux arrivants décline régulièrement. Au cours de leur première année, les nouveaux collaborateurs sont désormais parmi les moins impliqués et intégrés à leur entreprise. Un phénomène qui n’est pas nouveau puisque le rapport de 2025 mettait déjà en exergue le fait que le recrutement et l’onboarding comptaient parmi les expériences les plus décevantes. La tendance a continué à s’accentuer cette année, alors que la première expérience dans l’entreprise conditionne la fidélisation des salariés. Les entreprises doivent donc agir pour transformer en expérience positive ces deux moments critiques : l’expérience du candidat et celle du nouvel arrivant.
4. Les facteurs qui favorisent l’engagement sont universels et ne dépendent pas de la génération
Les principaux facteurs statistiques d’engagement en 2026 sont : percevoir un avenir prometteur au sein de l’entreprise, croire que ses objectifs de carrière peuvent s’y réaliser, faire confiance aux valeurs et à l’éthique de l’entreprise, et se sentir respecté et soutenu dans son évolution de carrière. Des facteurs qui ne relèvent pas d’une préférence générationnelle mais d’une action de l’entreprise pour mobiliser et fédérer ses salariés.
5. Augmenter la fréquence d’écoute des collaborateurs est l’une des actions les plus impactantes
Quand l’entreprise écoute moins ses salariés, la satisfaction et l’engagement chutent drastiquement. L’engagement est deux fois plus élevé chez les employeurs qui ont accru l’écoute : les entreprises qui ont réduit le temps qu’elles passaient à écouter leurs collaborateurs enregistrent des indices dramatiquement plus bas que celles qui ont accru ce temps.
Les jeunes générations n’attendent pas seulement un emploi, elles cherchent à comprendre où elles peuvent contribuer et pourquoi leur travail compte. Les organisations qui sauront répondre à cette attente dès les premiers jours prendront une longueur d’avance. Car un onboarding réussi ne consiste plus simplement à intégrer un collaborateur : il s’agit de révéler son potentiel et de créer les conditions de son engagement sur le long terme.
Source : tribune Benjamin Granger, Chief Workplace Psychologist, Qualtrics / agence Rumeur Publique, diffusée le 17 septembre 2026.