par XperienceRH La Journée internationale des droits des femmes est l’occasion de célébrer les avancées réalisées, tout en s’interrogeant sur les inégalités persistantes en matière d’accès aux plus hautes fonctions de direction. Aujourd’hui encore, les femmes ne représentent que 10 % des PDG des entreprises du Fortune 500, une réalité qui perdure malgré des niveaux de qualification, d’expérience et de performance comparables à ceux de leurs homologues masculins.
Les recherches menées par Hogan Assessments, référence mondiale en sciences de la personnalité et en évaluation du leadership, apportent un éclairage sans équivoque : les femmes et les hommes occupant des postes de haute responsabilité présentent les mêmes traits de personnalité associés à un leadership efficace. Ces résultats remettent en question des stéréotypes profondément ancrés et soulignent que les freins à l’accès des femmes aux fonctions dirigeantes relèvent moins des compétences que des biais structurels et culturels encore à l’œuvre.
« L’analyse de plusieurs décennies de données sur la performance et la personnalité montre qu’il n’existe aucune distinction tangible entre hommes et femmes concernant les facteurs qui prédisent avec fiabilité la réussite aux plus hauts postes de direction », explique Allison Howell, PDG de Hogan Assessments. « Nous avons constaté que de nombreuses entreprises continuent de s’appuyer sur des notions dépassées, qui ne reflètent pas la réalité. »
Ce décalage entre perceptions et données concrètes se retrouve à l’échelle mondiale, tout au long des parcours menant aux postes de direction. Selon le Global Gender Gap Report 2024 du Forum économique mondial, les femmes ne représentent que 32,2 % des postes de haute direction, malgré une quasi-parité en matière de qualifications dans la plupart des régions.
Les critères biaisés du leadership, en décalage avec les données
Dans la pratique, le leadership est souvent associé à l’aplomb, à la dominance ou à l’autopromotion. Pourtant, les recherches d’Hogan montrent que ces signes sont fréquemment surestimés, tandis que d’autres traits tout aussi essentiels, comme le discernement, l’autorégulation, la capacité d’apprentissage ou l’alignement motivationnel, sont beaucoup moins pris en compte, alors qu’ils constituent des indicateurs fiables de l’efficacité à long terme.
Pour de nombreuses femmes, le principal obstacle ne réside donc pas dans l’acquisition des compétences, mais dans l’accès aux opportunités. Même aux niveaux hiérarchiques inférieurs, les décisions de promotion et de développement reposent souvent sur des jugements informels qui déterminent qui est soutenu et encouragé, façonnant progressivement le parcours vers les postes de haute direction.
Ce phénomène, qui touche le début de carrière, est largement documenté : en 2023, le rapport Women in the Workplace publié par McKinsey & Company et LeanIn.Org révélait que pour 100 hommes promus au poste de manager, seules 87 femmes se voyaient offrir la même opportunité, un « maillon manquant » qui contribue aux inégalités à tous les niveaux de la hiérarchie.
Le mythe de la perte d’ambition
Une autre explication fréquemment avancée pour justifier la sous-représentation des femmes aux postes de leadership est leur prétendu « manque d’ambition ». Pourtant, les données issues des recherches d’Hogan dressent un tout autre constat : la motivation et l’ambition des femmes demeurent bien présentes tout au long de leur carrière, mais sont fortement façonnées par le contexte organisationnel.
« Les femmes ne sont pas moins ambitieuses que les hommes », souligne Howell. « Ce qui évolue, c’est la manière dont les individus réagissent dans des environnements où les critères de promotion sont flous ou incohérents. Dans ces conditions, prendre du recul relève souvent d’un choix stratégique, et non d’un manque d’aspiration. »
En réalité, si la représentation des femmes diminue à mesure que l’on progresse dans la hiérarchie, l’ambition, elle, reste constante. Les recherches montrent de façon récurrente que les aspirations professionnelles des femmes sont comparables à celles des hommes en début de carrière, avant de se heurter à des obstacles structurels à chaque échelon successif, et non à un déficit de motivation (McKinsey & Company & LeanIn.Org, Women in the Workplace 2023). Dans ce contexte, les femmes prennent souvent des décisions réfléchies quant au moment et à l’opportunité de briguer une promotion, en réponse rationnelle à des systèmes qui ne reconnaissent pas toujours leurs performances à leur juste valeur.
À quel moment les barrières émergent-elles réellement ?
L’étude « Mythes sur les femmes et le leadership », menée par Hogan, montre que les différences observées entre les femmes et les hommes tendent à s’estomper aux niveaux exécutifs. Pourtant, les femmes restent largement sous-représentées à ces échelons, car les obstacles les plus déterminants apparaissent bien plus tôt dans les parcours professionnels : dès les phases de recrutement, lors des promotions en milieu de carrière et au moment des décisions de soutien, où les jugements subjectifs prennent souvent le pas sur les évaluations objectives.
« La majorité des inégalités constatées au sommet des organisations se construit bien avant que les postes de direction ne soient réellement envisagés », souligne Allison. « Ces décisions prises en amont déterminent discrètement qui gagne en visibilité, bénéficie de soutien et accède aux opportunités de développement des compétences de leadership. »
Cet effet cumulatif est particulièrement visible au sein des grandes entreprises européennes : selon l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (2024), les femmes occupent 34 % des postes de haute direction dans l’Union européenne, mais ne représentent que 8 % des PDG des plus grandes entreprises cotées.
Une perspective plus objective pour l’avenir
Pour Hogan, la Journée internationale des femmes ne doit pas être l’occasion de solutions simplistes, mais plutôt un moment de réflexion approfondie, à la fois organisationnelle et individuelle. Dirigeante au sein d’une entreprise internationale, Allison souligne aujourd’hui la nécessité de remettre en question les idées reçues sur le leadership, tout en encourageant les femmes à identifier leurs points forts et à les mobiliser pleinement.
Le raisonnement économique est clair : selon l’étude « Diversity Matters Even More » publiée par McKinsey en 2023, les entreprises figurant dans le quartile supérieur en matière de parité au sein de la haute direction ont 39 % de probabilité supplémentaire d’enregistrer de meilleures performances financières que celles du quartile inférieur.
« Les femmes sont encore trop souvent évaluées à l’aune d’attentes définies sans elles », explique Allison. « Or, la science démontre aujourd’hui que ces distinctions ne reposent sur aucun fondement solide. Mieux comprendre son propre style de management, ce qui nous motive et les contextes dans lesquels nous sommes les plus efficaces est essentiel. L’essentiel est de rester visible, engagée et de diriger de manière authentique, en accord avec ses valeurs, même lorsque la reconnaissance tarde à se concrétiser. »